مقدمه:
مدیریت سرمایه انسانی (HRM) به عنوان یک مجموعه فعالیت‌های کلان، نقش بسیار مهمی در جذب، حفظ، توسعه، و بهره‌برداری از نیروی کار سازمان ایفا می‌کند. این فعالیت‌ها، شامل استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، روابط کار و سایر حوزه‌های مرتبط با نیروی کار می‌شوند.
در سال‌های اخیر، مدیریت سرمایه انسانی در ایران تحولات زیادی را تجربه کرده است. این تغییرات ناشی از عواملی چون توسعه فناوری، افزایش رقابت در بازارهای جهانی، و تحولات جمعیت‌شناختی به وقوع پیوسته‌اند.
در این مقاله، سه درس حاصل از تجربیات مشاوری در زمینه مدیریت سرمایه انسانی در سازمان‌های ایرانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
درس اول: فرهنگ سازمانی به عنوان پایه مدیریت سرمایه انسانی
یکی از دروس مهم حاصل از تجربه، این است که مدیریت سرمایه انسانی در ایران نه تنها به مدل‌ها و روش‌های مدرن نیاز دارد بلکه باید با فرهنگ سازمانی سازمان همخوانی داشته باشد. در ایران، فرهنگ سازمانی اغلب بر پایه روابط شخصی و سلسله مراتب استوار است، که می‌تواند موانعی را در مسیر پیاده‌سازی مدل‌های مدیریت سرمایه انسانی مدرن ایجاد کند. مدیران سرمایه انسانی نیاز دارند تا با توجه به فرهنگ سازمانی، مدل‌های مناسب و سازگاری را انتخاب کنند.
درس دوم: مذاکره و تعریف منافع در پیاده‌سازی مدل tight planning
مدل tight planning که هماهنگی اهداف مدیریت سرمایه انسانی با اهداف کل سازمان را تضمین می‌کند، در ایران نیازمند مذاکره و تعریف منافع دو طرفه است. مدیران سرمایه انسانی در اینجا با چالش‌هایی از قبیل عدم درک مدیران ارشد از اهمیت مدیریت سرمایه انسانی، نیازمندی به تخصیص منابع کافی، و عدم همکاری بخش‌های دیگر سازمان روبه‌رو هستند. برای حل این چالش‌ها، آنها باید مذاکراتی مؤثر با مدیران ارشد داشته باشند و همچنین سعی در تخصیص منابع کافی به مدیریت سرمایه انسانی داشته باشند. همچنین، همکاری با سایر بخش‌ها امری ضروری است.
درس سوم: ساختار فرهنگی برای پاسخگویی به انتظارات مدیران ارشد
در ایران، مدیران ارشد اغلب سال‌ها تجربه کاری دارند و انتظار دارند که با احترام و حرفه‌ایی با آنها برخورد شود. بنابراین، سازمان‌ها نیازمند ساختار فرهنگی مناسبی هستند که به کارکنان آموزش دهد چگونه با مدیران ارشد برخورد کنند. این ساختار می‌تواند با اقداماتی همچون آموزش ارتباطات حرفه‌ای، تعریف انتظارات از کارکنان در تعامل با مدیران ارشد، و ایجاد فرهنگ باز و مشارکتی در سازمان ایجاد شود.
نتیجه‌گیری:
مدیریت سرمایه انسانی به عنوان یک عامل
کلیدی در موفقیت سازمان‌ها، نیازمند تطابق با محیط فرهنگی و تغییرات جامعه است. در ایران، تجربه‌های مشاوری نشان می‌دهد که توجه به فرهنگ سازمانی، مذاکره فعال، تعریف منافع دو طرفه، و ایجاد ساختار فرهنگی مناسب، می‌تواند به بهبود عملکرد مدیریت سرمایه انسانی و در نهایت موفقیت سازمانی منجر شود. امیدواریم که این درس‌ها به مدیران سرمایه انسانی در ایران کمک کند تا بهترین بهره را از نیروی کار خود ببرند و با چالش‌های روزمره مواجه شوند.
منابع:
https://hbr.org/2021/11/rethinking-negotiation
https://www2.deloitte.com/uk/en/pages/legal/articles/the-power-of-the-negotiation-mandate.html
https://www.bcg.com/publications/2021/smart-pricing-authority-benefits